諭旨解雇について解説

諭旨解雇・諭旨退職の違いとは

解雇処分には「懲戒」「整理」「普通」の3種類に分類されていますが、諭旨解雇は懲戒解雇の一部になります。

解雇は従業員の意志に関係なく会社の方で一方的に従業員をやめさせてしまうことに相当します。

解雇をするためには正当な理由が必要です。
その理由によって、いろいろな解雇が行われることになります。

問題を起こした場合には、懲戒解雇ということになります。
一方でリストラなどは整理か解雇にあたります。

懲戒解雇の場合には、自己都合退職になりますが、整理解雇の場合には会社都合解雇に分類されます。

もちろん会社が勝手に従業員を解雇することはできませんので、労働基準法で決められたルールに従って解雇の手続きをすることが必要です。

懲戒解雇をする場合には従業員が何らかの問題を起こした場合ということになりますが、従業員の犯した問題によっては、懲戒解雇を諭旨解雇に変更するというようなことも行われます。

懲戒解雇の場合には即日での解雇も可能ですし、さらには、退職金も支払われないことがほとんどです。

しかしながら、諭旨解雇の場合には退職金は支払われる場合がほとんどです。
また、退職一時金などの支払いもおこなわれることになります。
比較的軽い問題を従業員が起こした場合に相当します。

更には、従業員が大きく反省をしている時には、諭旨退職の手続きが取られることになります。
これは会社の方から従業員に退職願いを出すことを催促して、退職させる方法になります。

いずれの方法を採るにしても、会社の方ではあらかじめ就業規則を決めておく必要があり、それに基づいて手続きを進めていくことが求められます。

懲戒解雇になってしまうと、場合によっては次の就職がしにくくなってしまうことが考えられます。
諭旨解雇の方がそれに比べれば、再就職の道が開けているといえます。

更には、諭旨退職の場合には、自己都合退職になりますので、次の就職の際の妨げになることは考えられません。
もちろん、就職の際の面接の時にそれを申告する必要もありません。

諭旨解雇の場合には離職票の方にその旨が記載されていますので、特に面接時に退職理由を説明する必要はありません。

懲戒解雇は基本的に職場において大きな問題を起こした場合におこなわれるものですが、一方で刑事罰などになってしまって、それが会社での業務に大きな影響を与えてしまうような場合には、懲戒解雇の対象となります。

諭旨解雇の処分に納得できない場合には不服の申し立てを行うことは可能です。
一般的には長い時間をかけて裁判などでそれを争うことになります。
しかし、裁定が覆ることはあまりないということも知っておくといいでしょう。